À l'hôpital, l'entretien d'évaluation professionnelle annuel est fusionné avec l'entretien de formation.
Il doit se tenir tous les ans, souvent à la fin de l'année. L'objectif est de faire le bilan de l'année en cours, déterminer les « objectifs » pour l'année N+1 et les demandes de formation pour l'année N+2.
Depuis 2021, il n'y a plus de notation. Toutefois, cette évaluation peut servir de référence pour vos demandes de mobilité, de formations ou d'évolution de carrière.
Dans la fonction publique hospitalière, tous les fonctionnaires doivent faire l'objet d'un entretien d'évaluation professionnelle annuel.
Il a pour objectif, pour la hiérarchie, d'évaluer les agents sur leurs compétences et qualités professionnelles en lien avec leur fiche de poste et le référentiel de compétences de leur grade.
Le but pour le professionnel est d'évoquer l'exercice de ses fonctions, les conditions favorisantes ou limitantes et son environnement professionnel, de porter des projets et des propositions d'amélioration de ses conditions de travail, de valoriser ses compétences, d'évoquer ses projets d'évolution (formation, changement de poste, desiderata particuliers) et aussi d'affirmer ses objectifs pour l'année à venir.
L'entretien doit faire l'objet d'une convocation avec la date, l'heure et l'objet de l'entretien. Le guide de préparation, spécifique à chaque grade, doit être remis à l'agent avant l'entretien afin que l'agent puisse préparer cet entretien. Un délai minimum de 8 jours est prévu pour permettre à l'agent de préparer cet entretien.
Suivant le guide, l'entretien devra aborder les points suivants :
L'entretien est animé par le cadre ou le responsable hiérarchique. C'est aussi le lieu pour l'agent d'exprimer ses observations et propositions sur l'évolution de son poste, de son service et le fonctionnement de son établissement.
À l'issue de l'entretien, une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l'agent sera réalisée.
Si l'agent remplit les critères d'avancement de grade (à ne pas confondre avec l'avancement d'échelons qui, lui, est lié au temps passé dans l'échelon), l'avancement au grade supérieur fera l'objet d'une appréciation particulière complémentaire. Avec une cotation sur 100 points partagée entre l'ancienneté (prise en compte de l'échelon) et les compétences professionnelles (60%/40%).
Les critères d'appréciation de la valeur professionnelle des agents dépendent de la nature de leur grade, de leurs missions et de leurs responsabilités.
Ces critères sont fixés par le chef d'établissement après avis du Comité Social d'Établissement (CSE). Ils portent notamment sur les points suivants :
Elles doivent apparaître dans le guide d'évaluation remis avant l'entretien.
À la CGT, nous ne partageons pas l'utilisation de certains termes comme « résultats », « atteinte d'objectifs », qui sont plus du domaine de l'industrie et de la performance que de notre vision du monde hospitalier et de la prise en charge des patients / usagers / résidents.
Dans un délai maximum de 30 jours suivant l'entretien, le compte rendu est communiqué à l'agent. Il peut alors le compléter par ses observations puis le retourner dans un délai de 15 jours à son supérieur hiérarchique.
Le compte rendu est signé par le chef d'établissement, ou son représentant, qui peut formuler ses propres observations.
Finalement, l'agent signe pour attester qu'il en a pris connaissance puis le retourne au chef d'établissement qui l'intègre à son dossier. Signer ne signifie pas que l'agent valide ou qu'il est en accord avec le compte rendu, cela valide seulement le fait qu'il en a pris connaissance.
Si l'agent est en désaccord avec l'avis, le commentaire, l'évaluation et/ou le plan de formation, il peut demander au chef d'établissement la révision du compte rendu de l'entretien.
La demande doit être formulée dans les 15 jours suivant la date de notification du compte rendu.
Le chef d'établissement notifie sa réponse dans les 15 jours francs suivant la date de réception de votre demande de révision.
Sur le CHMS, à la suite de cette demande, un entretien est organisé avec l'encadrement direct et l'encadrement supérieur pour échanger sur les modifications souhaitées dans le compte rendu par l'agent.
Si les conclusions de l'entretien ne sont pas satisfaisantes, l'agent peut saisir la CAPL (Commission Administrative Paritaire Locale) dans le mois suivant la date de notification de la réponse du chef d'établissement à la demande de révision. Il est vivement conseillé de faire appel à la CGT à cette étape afin d'être conseillé et accompagné. En effet, les représentants syndicaux siègent et émettent un avis lors de cette commission.
Dernier recours : L'agent dispose d'un délai de 2 mois après la communication du compte rendu définitif pour effectuer un recours contentieux devant les juridictions administratives.
Code général de la fonction publique :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000044416551/LEGISCTA000044422999
Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière :
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000343794
Décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière :
