Ce dossier a pour objectif de donner des clefs et des explications sur l'organisation du temps de travail dans l'hôpital public en faisant le lien avec les textes législatifs.
Maitriser les enjeux de la GTT, c'est avoir des arguments pour faire valoir ses droits. Le sommaire permet de naviguer dans les diverses parties.
Les protocoles de GTT sont l'expression des textes de lois nationaux et des accords locaux propres à chaque établissement.
Si vous êtes perdu, si vous ne trouvez pas la réponse à votre question, n'hésitez pas à appeler le syndicat CGT du CHMS au poste 5137 ou à venir nous rencontrer au local.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, soit une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, sans compter les heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées.
La durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de l’hôpital et doivent se conformer aux fiches de poste.
Les temps de pause sont considérés comme des temps de travail effectif si vous devez rester joignable à tout moment et assurer votre service. On parle aussi de « temps de pause dérangeable ».
Si le port d'une tenue de travail est obligatoire, le temps d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.
L'Obligation Annuelle de Travail inclut la journée de solidarité de 7 heures. Elle peut varier selon votre planning, avec trois référentiels horaires différents basés sur le nombre d'heures que vous effectuez les dimanches et jours fériés.
Votre temps de travail est annualisé, ce qui signifie qu'il est réparti sur l'année pour s'adapter aux besoins du service. Vos congés annuels et vos jours de RTT viennent en déduction de cette obligation annuelle.
Ces règles concernent l'ensemble du personnel non médical du Centre Hospitalier Métropole Savoie. Elles visent à garantir un équilibre entre les nécessités du service et vos droits en tant qu'agent hospitalier.
Les référentiels horaires permettent de transposer votre Obligation Annuelle de Travail (OAT) en heures mensuels. Ils varient en fonction des « référentiels », du mois de l’année, ainsi que votre quotité de travail.
Les référentiels permettent de distinguer différentes catégories de travailleurs. Les agents peuvent changer de référentiels en cours d’année s’ils atteignent les conditions spécifiques du référentiel.
Sur le Centre Hospitalier Métropole Savoie (CHMS), on utilise 4 référentiels :
La plupart des soignants travaillant les week-end et les jours fériés changeront de référentiel au moins une fois dans l’année, passant généralement du référentiel 3 au 2, puis au 1.
Pour vous donner une idée, en 2024 au CHMS, l’OAT à temps pleins est de 1561h pour le référentiel 1, 1575h pour le 2 et 1589h pour le 3. Ces chiffres sont actualisés chaque année et sont consultable sur l’intranet de l'établissement.
N'oubliez pas que votre situation personnelle peut influencer ces calculs.
N’hésitez pas à vous rapprocher de la CGT pour des explications plus détaillées.
La durée de travail ne peut pas dépasser 48 heures sur une période de 7 jours glissants (c'est-à-dire de date à date), heures supplémentaires comprises. Par exemple, du mardi 00h01 au lundi 23h59 suivant, vous ne devez pas travailler plus de 48h.
Toutes les semaines, vous devez bénéficier d'un repos de 36 heures consécutives minimum.
Le nombre de jours de repos (aussi appelés RH) est fixé à 4 jours pour 2 semaines. Au moins 2 d'entre eux doivent se suivre et inclure un dimanche. Cette règle a pour but de protéger les travailleurs et rend impossible de travailler 3 week-ends consécutifs.
Cette section est un résumé des sections précédentes. Elle a pour objet de synthétiser les règles légales essentielles à respecter lors de l’élaboration du planning et donc lors de sa lecture et sa vérification !
Le cadre ou responsable hiérarchique est garant du planning. C’est lui qui doit assurer le compte horaire des agents. C’est donc lui qui valide les éventuels changements entre agents. C’est lui qui doit assurer l’équité entre les agents et le respect des temps partiels. Le cadre doit s’assurer que chaque agent réalise son Obligation Annuelle de Travail (OAT) tous les mois. Si l’OAT n’est pas réalisée, cela se traduit par ce que l’on nomme des « heures négatives ». Celles-ci représentent du temps de travail que l’agent aurait dû faire mais qu’il n’a pas réalisé. (Voir les sections OAT et Référentiels horaires). Sauf si l’agent a « utilisé » des RTT qu’il n’a pas crédités, le compte d’heures négatif est de la responsabilité du cadre.
Théoriquement, les déroulés prévisionnels doivent être disponibles à tout moment pour les soignants. Les desiderata, souhaits de vacances, RTT ou REC sont inscrits sur ce déroulé et doivent être pris en compte lors de la rédaction des plannings. Leur acceptation doit faire l’objet d’une négociation en équipe avec le cadre. C’est lui qui tranche lorsque plusieurs desiderata sont en jeu. Il doit le faire dans un souci d’équité, argumenter ses choix et les assumer.
Les plannings prévisionnels, comme leur nom l’indique, ne font pas foi et doivent être considérés comme un outil pour les cadres afin de faciliter la rédaction des plannings.
Les cycles de travail sont des plannings prévisionnels plus précis et ne doivent pas être confondus avec des trames ou des plannings définitifs. Les cycles de travail n’engagent pas les cadres à les suivre, ils sont juste un support.
Le planning validé doit être affiché au plus tard le 15 du mois précédent (le 15 Avril pour le planning du mois de Mai par exemple). Ces plannings font foi. Tout changement de la part des agents doit être approuvé par le cadre et noté sur le planning. Tout changement de la part de l’encadrement doit faire l’objet d’une information claire et directe à l'agent. Un changement dans un délai inférieur à 48h est soumis à l’accord de l'agent et peut faire l’objet d’une rémunération en heures supplémentaires (voir section heures supplémentaires). À ce sujet, lorsque l’agent est en repos (RTT, CA, REC…) et qu’il n’est pas en astreinte, il n’est pas à disposition de l’employeur et n’a donc aucune obligation de répondre au téléphone ou de rappeler son service. Les dérogations à cette règle sont très exceptionnelles et font l’objet d’un cadre légal précis (plan blanc, réquisition préfectorale…).
La durée de la journée de travail est précisée dans les fiches de poste ou fiches d’activité. Elle varie en fonction des services, mais doit être définie et explicitée à la rédaction des plannings. En cas d’horaires continus, la durée quotidienne ne doit pas dépasser 9 heures de jour et 10 heures de nuit. L’amplitude heures supplémentaires comprises ne doit pas dépasser 12 heures.
Le travail en 12h consécutives est donc une dérogation au temps de travail et ne peut pas être imposé. Cependant, si le soignant postule dans un service avec des organisations en 12h déjà existantes et qu’il est précisé dans la vacation ou lors de l’entretien de recrutement que les soignants dans ces services font des horaires en 12h, on considère que les soignants sont volontaires pour suivre ces horaires.
La loi prévoit un repos quotidien de 12h entre chaque poste. Toutefois, depuis juillet 2021, après accord collectif, ce repos peut être réduit à 11h.
La loi ne souffre pas d’exception. Il faut donc savoir que même lorsque toutes les parties sont d’accord, enchaîner un poste du soir (fin du poste à 21h) et un poste du matin (début à 6h30) est illégal.
La durée hebdomadaire de travail, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures sur une période de 7 jours glissants. C'est-à-dire de date à date. Par exemple, du Jeudi 00h01 au Mardi 23h59 suivant, vous ne devez pas travailler plus de 48h.
La durée hebdomadaire ne doit pas excéder 44h en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Les agents ont le droit à 4 jours de repos hebdomadaire (RH) pour deux semaines. Les soignants ont le droit à un RH de 36 heures consécutives par semaine.
Sur ces 4 jours, 2 RH doivent se suivre et inclure un dimanche. Cette règle particulièrement importante veut dire qu'il n’est pas possible de travailler plus de deux dimanches de suite. Cela signifie aussi que le nombre de dimanches travaillés est égal au nombre de dimanches en repos. Il faut bien noter que l’on parle de dimanche et non de week-end. Samedi n’est pas considéré dans la loi comme un jour différent des autres.
La gestion de l'absence est de la responsabilité de :
Les règles de gestion de l’absence doivent être consultables dans le service. Cela comprend les règles d’organisation dégradée en cas d’absence et la chaîne de contact (auto remplacement, puis SICS, puis intérim, puis HUBLO…) mise en œuvre par le cadre. En dehors des astreintes qui sont spécifiées et rémunérées, il n’y a aucune obligation légale de répondre au téléphone ou de rappeler le service durant les jours de repos.
La nuit, dans sa définition de gestion du temps de travail, comprend la période qui s’étend de 21h à 6h. Le travail de nuit bénéficie d’une indemnisation financière spécifique. Depuis 2023, le montant de l’indemnité horaire pour travail de nuit est égal à 25 % de la somme du traitement indiciaire brut divisée par 1 820.
Il existe deux cas de figure :
Dans tous les cas, pour prendre en compte la pénibilité du travail de nuit, le temps de travail hebdomadaire de référence passe de 35h à 32h 30min.
Pour les fixes de nuit, le référentiel 6 (voir section sur les référentiels) prend en compte ce temps de travail hebdomadaire dans l’OAT
Pour les autres cas de figure, au CHMS, il existe un tableau d’abattement qui prend en compte cette différence de temps de travail hebdomadaire. Notre version ici.
Heures supplémentaires
La difficulté est de prendre en considération une Obligation Annuelle de Travail en cours d’année. Sur le CHMS, le compte horaire mensuel permet d’avoir une visualisation mois par mois de l’OAT. La politique du CHMS est de ne pas payer d’heures supplémentaires pour les agents ayant un compte horaire négatif à la fin du mois sur lequel les heures sont réalisées. Le logiciel de gestion du temps de travail ne fait pas la distinction entre les RTT, les heures d’OAT réalisées en plus le mois concerné et les heures supplémentaires.
En résumé sur le CHMS :
Les heures supplémentaires sont proposées lorsqu’un agent revient sur un temps de repos moins de 48h avant son remplacement, à condition que le compte d’heures à la fin du mois concerné soit positif.
Si les conditions ne sont pas réunies, les heures son considérées comme « normales » et ne font pas l’objet d’une indemnisation particulière mais elles rentrent évidemment en compte dans l’OAT.
Les RTT sont une expression du passage aux 35h. Afin de garantir la continuité des organisations de travail, les RTT compensent le fait que, sur le CHMS, les agents font des journées de 7h30 et donc des semaines de 37h30.
Théoriquement, un temps plein génère environ 10h de RTT par mois, et environ 105h par an.
Ce calcul théorique ne représente pas toujours l’activité des agents. Et il faut bien comprendre que les RTT sont du temps rendu aux soignants. Il faut donc générer, créer, ce temps pour le récupérer.
Au CHMS, tous les agents ont droit à 14 jours de RTT. Ces RTT sont annualisées, il est donc possible de poser des RTT qui n’ont pas encore été générées. Dans ce cas, le soignant contracte une « dette » en RTT qui est symbolisée par un compte d’heures négatives.
Les RTT sont proratisées à la quotité de travail. À temps partiel, les agents créent moins de RTT, ils en ont donc moins à disposition.
Au CHMS, dans les organisations en 12h, certains services ont fait le choix d’intégrer ces RTT dans les plannings, les transformant en REC. Cette pratique a l’avantage d’espacer les jours de travail mais limite la flexibilité dans les plannings. Dans ces situations, qui sont hors des accords sur le temps de travail, il est essentiel que les agents interrogent l’encadrement sur les dispositions pour exprimer des desiderata ponctuels sans engager un CA à chaque fois ! A la CGT, si l’on milite pour retravailler à l’avantage des agents ces accords, nous proposons en pis-aller l’écriture de REC bloqués sur les plannings pour laisser la possibilité d’organisation aux agents.
Les récupérations (notés Rec sur les plannings) sont une façon d’équilibrer les plannings pour les soignants avec une durée quotidienne de travail supérieure à 7h30, ou pour noter les jours récupérés par les soignants à temps partiel.
Par exemple, pour les agents en 12h, sur une semaine de 7 jours, il y aura 2 RH, jusqu’à 4 J en 12h, et le dernier jour sera donc une Rec.
Les Rec servent aussi à marquer les « descentes de nuit ». En effet, les nuits sont à cheval sur deux jours. Par convention, au CHMS, le code « nuit » est indiqué sur le jour de début de nuit et il doit être suivi le lendemain par une Rec ou une autre nuit.
En suivant ces règles, les agents à temps plein en 7h30 ne doivent pas avoir de Rec sur leur planning. Les soignants de nuit ne peuvent pas enchaîner une nuit et un RH ou une RTT ou un CA.
Comme tous les salariés en France, les fonctionnaires de l’hôpital on droit aux jours fériés. Ils sont au nombre de 11 et sont déterminés réglementairement. Toutes les dates variables sont fixées l’année précédente.
Les agents ont le droit à un Congé Récupérateur (CR) les jours fériés travaillés. Concrètement, pour chaque jour férié travaillé, un CR est crédité à l’agent et doit lui être planifié. Comme les dimanches, les jours fériés font l’objet d’une indemnisation. L’indemnité forfaitaire est de 60€ pour 8 heures de travail effectif depuis fin 2023. Elle est proratisée au temps de travail effectif. En 12h, l’indemnité est plus élevée, en 7h30 elle l’est moins.
Grâce aux luttes de la CGT en 1936, tous les salariés ont le droit à des congés annuels.
Aujourd’hui, les agents à temps plein ont 25 CA d'une durée de 7h chacun. Les CA ne peuvent être posés que sur des jours ouvrés, donc en dehors des week-ends et des jours fériés. Les congés sont un droit fondamental. Au CHMS, la consultation des agents pour la répartition des CA a lieu 3 fois par an. Une fois la consultation et l’arbitrage réalisé, les CA doivent être affichés et son réputés acquis. Une fois la date passée, les congés affichés validés, seul le directeur de l’hôpital peut les modifier et uniquement pour des raisons impératives.
L’affichage se fait comme suit :
La conciliation doit donc se faire avant ces dates. Lors de la négociation, les chargés de famille sont légalement considérés comme prioritaires. La loi prévoit que « Vous pouvez bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives pendant la période d'été, sauf contrainte impérative de fonctionnement du service. ». Au CHMS, la direction des soins doit alerter la direction générale lorsque ce n’est pas applicable dans les services.
Les CA doivent être soldés à la fin de chaque CDD.
Les CHS (congés hors saison) sont, comme leur nom l’indique, une incitation à prendre des congés en dehors des périodes d’affluence. Il est possible d’en générer jusqu’à 2.
Pour générer ces CHS, il faut prendre 6 jours de CA ou de CFR consécutifs ou non dans les périodes du 01/01 au 30/04 et/ou du 01/11 au 31/12.
Les CHS peuvent être reportés jusqu’au 30/04 de l’année N+1.
Le CFR (congé de fractionnement) est, comme son nom l’indique, une incitation à fractionner ses CA en petites périodes.
Pour générer le CFR, il faut justifier de trois périodes de CA et/ou CHS d’au moins 5 jours consécutifs.
Le CFR peut être reporté jusqu’à la fin de janvier de l’année N+1.
Il existe plusieurs cas de figure. Il faut distinguer le rappel sur congé de moins de 48h et la modification de planning dans un délai supérieur à 48h.
Dans tous les cas, seule une injonction écrite du préfet permet de faire revenir des agents sur leurs congés annuels.
Dans un délai supérieur à 48h toute modification doit être signifiée à l’agent. Les agents en OAT négative, c’est-à-dire qui sont en compte horaire négatif à la fin du mois doivent être priorisés. Lorsque le compte d’heures est négatif, cela signifie que l’agent n’a pas réalisé les heures dues a l’hôpital. Cette réorganisation est soumise à négociation.
Dans un délai inférieur à 48h, le rappel doit faire l’objet d’un accord de l’agent.
Il existe plusieurs temps partiels, Thérapeutiques, pour convenance personnel, familial, médical…
C’est le temps partiel le plus courant. La justification se fait par un besoin personnel de l’agent. Au CHMS, la demande se fait par un formulaire. Les quotités possibles sont 50%, 60%, 70%, 75%, 80% et 90%. Même si légalement il n’y a pas de délai minimum pour effectuer la demande, par convention la demande doit être faite 2 mois avant la date souhaité de début du temps partiel.
La motivation étant une convenance personnelle, l’administration peut refuser ou proposer une quotité différente à l’agent (75% au lieu de 80% par exemple). Tout refus ou modification de la demande initiale doit faire l’objet d’un entretien et d’une justification de l’employeur.
Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans. À la fin de cette période de 3 ans, l'agent doit demander le renouvellement de son temps partiel.
La modification de vos conditions de travail à temps partiel peut intervenir à l'initiative de votre administration. Elle doit aussi vous en faire la demande au moins 2 mois à l'avance.
L'agent à temps partiel peut effectuer des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées dans les mêmes conditions que pour un agent à temps plein.
À la différence du premier, ce temps partiel est de droit. C’est-à-dire que l’administration ne peut pas le refuser. Pour en bénéficier, il faut en faire la demande dans les 3 premières années suivant la naissance de votre enfant ou dans les 3 premières années suivant l’adoption de votre enfant. Les quotités possibles sont 50%, 60%, 70% et 80%. Même si légalement il n’y a pas de délai minimum pour effectuer la demande, par convention la demande doit être faite 2 mois avant la date souhaitée de début du temps partiel.
Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans. À la fin de cette période de 3 ans, l'agent doit demander le renouvellement de son temps partiel. Toutefois, le caractère « de droit » de ce temps partiel prend fin à l’anniversaire des trois ans de l’enfant nouveau-né ou de la date d’adoption, après cette date, le temps partiel peut être poursuivi mais il devient un temps partiel pour convenance personnelle.
L'agent à temps partiel peut effectuer des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées dans les mêmes conditions que pour un agent à temps plein.
Ce temps partiel n’est pas un temps partiel thérapeutique, il est justifié par la médecine du travail sur la base d’un handicap nécessitant une adaptation particulière du temps de travail. Ce temps partiel est de droit. C’est-à-dire que l’administration ne peut pas le refuser. Les quotités possibles sont 50%, 60%, 70% et 80%.
Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de 3 ans. À la fin de cette période de 3 ans, l'agent doit demander le renouvellement de son temps partiel.
L'agent à temps partiel peut effectuer des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées dans les mêmes conditions que pour un agent à temps plein.
Les temps partiels thérapeutiques sont un dispositif particulier. Ils doivent permettre le maintien dans l’emploi et/ou la reprise après un congé maladie des agents.
C’est une prescription médicale. Le service de santé au travail doit aider à définir les modalités d’application des restrictions médicales dans l’établissement.
La demande de temps partiel thérapeutique doit être faite par l'agent et doit être accompagnée d’un certificat médical mentionnant la quotité de temps de travail. Les quotités possibles sont 50%, 60%, 70%, 80% et 90%. Le certificat doit également mentionner la durée et les modalités d’exercice des fonctions à temps partiel thérapeutique prescrites.
La décision autorisant l’exercice à temps partiel thérapeutique prend effet dès la réception de la demande et met fin à tout régime de travail à temps partiel antérieur. Le temps partiel thérapeutique est accordé ou renouvelé pour une période d’un à trois mois dans la limite d’une année.
Le fonctionnaire autorisé à servir à temps partiel thérapeutique ne peut pas accomplir d’heures supplémentaires.
À la fin du temps partiel thérapeutique l’agent reprend à plein temps. Si à l’échéance de cette période, il n’est toujours pas en capacité de reprendre ses fonctions à temps plein, il peut faire une demande d’autorisation de service à temps partiel pour convenance personnelle.
Les arrêts maladie sont comptabilisés sur le référentiel théorique. Cela veut dire que, comme le temps de travail légal est de 35h par semaine, chaque jour d’arrêt maladie compte pour 7h travaillées. Une semaine d’arrêt compte 5 jours en 7h (7x5 = 35h) plus les 2 RH hebdomadaires.
Comme le temps théorique et le temps légal sont les mêmes, en arrêt maladie les agents ne créent pas de RTT. Des arrêts longs peuvent parfois déséquilibrer des comptes horaires si le soignant a posé des RTT avant l’arrêt et qu’il ne peut pas les créditer.
Exception faite du congé maternité. Pour favoriser l’égalité Femme/Homme, les femmes en congé maternité créditent des RTT durant leur congé afin de ne pas les pénaliser par rapport aux soignants en activité. Chaque semaine de congé maternité compte pour 37h 30min.
Le travail peut être organisé selon des périodes de référence dénommées "cycles de travail" qui ne peuvent être inférieurs à une semaine ni supérieurs à l’année civile, définis par services ou par fonctions.
Ces cycles de travail sont prévus par le chef d’établissement après avis des instances de dialogue social.
Les cycles de travail sont une armature qui a pour but d’aider l’encadrant à construire les plannings, ce n’est ni un planning prévisionnel, ni un roulement fixe.
Les trames a contrario sont un déroulement du planning sur une période plus ou moins longue faisant foi dans l’organisation du travail. Leur rigidité est compensée par la visibilité sur plusieurs mois de l’organisation du travail.
L’administration préférera toujours les cycles, cela ne contraint pas le planificateur à les respecter et assure la flexibilité des agents. Les agents eux préfèreront les trames qui leur permettent d’articuler leur vie privée et leur travail. La confusion est courante entre les deux méthodes et chaque agent devra rester vigilant aux engagements que prennent les administrations pour organiser leur travail.
Au lieu d'être organisé en cycles, le temps de travail peut être annualisé pour s'ajuster aux variations de l'activité tout au long de l'année civile.
L'annualisation du temps de travail est décidée par le chef d'établissement, après un accord collectif.
Lorsque le temps de travail est annualisé, la durée hebdomadaire de travail doit être en moyenne comprise entre 32 heures et 40 heures.
Ce n’est pas le cas sur le CHMS
